La incorporación de nuevas generaciones al mercado laboral está transformando las reglas de atracción y retención del talento. Salario y flexibilidad real, propósito y oportunidades de crecimiento en el corto plazo se posicionan como los tres factores determinantes para fidelizar a las nuevas generaciones de profesionales. Según Deloitte, para 2030 la Generación Z y los millennials representarán el 74% de la fuerza laboral a nivel global.
Las organizaciones enfrentan el desafío de adaptar sus propuestas de valor y sus herramientas de gestión a expectativas que ya no responden a los modelos tradicionales de carrera y empleo. Según Humand, una plataforma de comunicación interna y gestión de personas, las nuevas generaciones buscan propuestas laborales que combinen autonomía, propósito y oportunidades de desarrollo.
El fenómeno también se refleja en las expectativas de los jóvenes argentinos. Según una encuesta global de Deloitte en 2025, el 91% de la Generación Z y el 89% de los millennials en Argentina considera que contar con un sentido de propósito es importante para su bienestar y satisfacción laboral. Al mismo tiempo, el desarrollo profesional continúa siendo una prioridad, aunque no necesariamente bajo los formatos tradicionales de carrera. Para estas generaciones, aprender, incorporar nuevas habilidades y mantener un equilibrio entre vida laboral y personal adquiere cada vez mayor relevancia.
SALARIO COMPETITIVO ACOMPAÑADO DE FLEXIBILIDAD REAL
Los jóvenes talentos que salen al mercado laboral cuentan con el desafío de que, en un contexto de inestabilidad económica, cada vez es más difícil independizarse. Por eso, un salario un salario que permita sostener el poder adquisitivo siempre es bien valorado. La compensación es la primera barrera de entrada a cualquier oportunidad laboral. No obstante, es clave que venga acompañada de flexibilidad real, que va más allá de poder teletrabajar ocasionalmente. Para las nuevas generaciones, esta debe incluir que dispongan de autonomía para organizar el trabajo, compatibilizarlo con la vida personal y ser evaluados por resultados, no por presencia. Según el estudio regional Generación Z: compromiso y rotación laboral en América Latina, desarrollado por Pulso, el 30,1% de los jóvenes cambia de empleo en busca de una mejor oferta económica, consolidándose como uno de los dos principales motivos de rotación en la región.
“Bajo esta premisa las empresas deben pasar de una flexibilidad declarativa a una flexibilidad operativa, con herramientas y procesos que permitan a los equipos mantenerse conectados independientemente de dónde trabajen si quieren lograr que la retención del talento joven sea efectiva”, apunta Nicolás Benenzon, CEO y Cofundador de Humand.
PROPÓSITO CLARO
Las empresas tienen ante sí el reto de conectar su estrategia corporativa con el trabajo cotidiano. Los datos de Deloitte muestran la relevancia de este factor: el 91% de la Generación Z y el 89% de los millennials en Argentina considera que el propósito es importante para su bienestar y satisfacción laboral. Para las organizaciones, esto implica lograr que los empleados conozcan el impacto de su trabajo y cómo contribuyen a los objetivos de la compañía.
CRECIMIENTO RÁPIDO Y VISIBLE
El aprendizaje y el desarrollo se encuentran entre los principales factores que la Generación Z y los millennials consideran al elegir una empresa. La clave está en la velocidad a la que quieren lograrlo: quieren aprender y asumir nuevas responsabilidades, pero necesitan comprobar su evolución en períodos mucho más cortos que los tradicionales ciclos de promoción. Según Deloitte, solo el 6% de los integrantes de la Generación Z considera alcanzar un puesto de liderazgo como su principal objetivo profesional.
En cambio, valoran las oportunidades de aprendizaje, adquisición de nuevas habilidades y desarrollo. Esto no quiere decir que las nuevas generaciones quieran ascender más rápido; quieren saber que están avanzando. De acuerdo con un estudio de Randstad, en Argentina el 41% de la Generación Z afirmó tener siempre en cuenta sus objetivos profesionales a largo plazo al tomar decisiones laborales.
De esta forma, para retener el talento joven las empresas deben sustituir el tradicional “ya llegará tu momento” por una hoja de ruta que les permita tener conocimiento de sus objetivos a corto plazo, contrato con un feedback frecuente, formación continua, mentoring y tener oportunidades reales para asumir nuevos retos. “Por ejemplo, contar con funcionalidades como People Experience de Humand permite a las empresas realizar encuestas, conocer el grado de satisfacción y compromiso, identificar áreas de mejora y tomar decisiones basadas en datos sobre la experiencia de sus empleados”, explica Nicolás Benenzon.
Las nuevas generaciones tienen cada vez más capacidad para elegir dónde y cómo desarrollar su carrera, las compañías que entiendan el papel que juegan sus distintas preferencias tendrán mayores posibilidades de atraer y retener talento. La competencia ya no pasa exclusivamente por ofrecer un buen salario: también exige brindar flexibilidad, oportunidades de aprendizaje y un entorno en el que los trabajadores puedan proyectar su futuro profesional.
